Ilu pracowników tymczasowych pracuje w Polsce
W 2025 r. przez agencje pracy tymczasowej przewinęło się w Polsce 740 tys. osób — najwięcej od siedmiu lat, przy wzroście o 6% rok do roku. Wartość całego rynku pracy tymczasowej sięgnęła 7,4 mld zł. Aż 62% tych pracowników trafia do produkcji, czyli na hale, do magazynów i na linie montażowe — dokładnie tam, gdzie BHP ma największe znaczenie. Niemal połowa (49%) to cudzoziemcy, najczęściej Ukraińcy.
Źródło: Polskie Forum HR, raport „Rynek usług HR 2025" (publikacja: 2 marca 2026 r.).
Dla firm produkcyjnych i logistycznych na Śląsku — także tych z Tyskiej Podstrefy KSSE — to nie margines, tylko codzienność: sezonowe wzrosty zamówień, absencje i braki kadrowe łata się właśnie pracownikami z agencji. Prawo reaguje na to szczególnym reżimem BHP, bo dyrektywa unijna, na podstawie której powstała polska ustawa, wprost mówi o „poprawie bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników […] w czasowym stosunku pracy" (dyrektywa Rady 91/383/EWG z 25 czerwca 1991 r.). Krótko: ustawodawca od początku zakładał, że pracownik tymczasowy jest bardziej narażony niż etatowy, bo krócej zna stanowisko, maszynę i zagrożenia.
Kto jest kim: trzy strony jednego zatrudnienia
Zanim przejdziemy do obowiązków, trzeba rozdzielić trzy role, które w potocznej mowie zlewają się w jedno „zatrudnienie przez agencję".
„pracodawca użytkownik – pracodawcę lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie."
„pracownik tymczasowy – pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika."
Agencja pracy tymczasowej (APT)
Zawiera umowę o pracę, wypłaca wynagrodzenie, prowadzi akta osobowe i wydaje świadectwo pracy.
Pracodawca użytkownik
Wyznacza zadania, kontroluje ich wykonanie i odpowiada za BHP w miejscu pracy — sekcje niżej.
Pracownik tymczasowy
Formalnie zatrudniony przez agencję, faktycznie pracuje na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
Ta sama konstrukcja — z odpowiednimi przepisami stosowanymi „odpowiednio" — obejmuje też osoby kierowane do pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnoprawnej, a nie umowy o pracę (art. 7 ust. 2).
Czym jest APT i jak sprawdzić, że jest legalna
Agencja pracy tymczasowej to szczególny rodzaj agencji zatrudnienia, a prowadzenie takiej działalności nie jest wolne. Od 1 czerwca 2025 r. reguluje to nowa ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia, która zastąpiła wcześniejszą ustawę o promocji zatrudnienia.
„Agencjami zatrudnienia są podmioty wpisane do rejestru agencji zatrudnienia, świadczące usługi w zakresie pośrednictwa pracy oraz pracy tymczasowej."
„[Prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie] pracy tymczasowej, polegającej na zatrudnianiu pracowników i kierowaniu tych pracowników oraz osób niebędących pracownikami do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika […] jest działalnością regulowaną […] i wymaga wpisu do rejestru agencji zatrudnienia."
Rejestr — potocznie zwany KRAZ — prowadzi marszałek województwa właściwy dla siedziby agencji, w jego imieniu zwykle wojewódzki urząd pracy. Jest jawny i dostępny w systemie teleinformatycznym pod adresem psz.praca.gov.pl. Zanim podpiszesz umowę z agencją, warto to sprawdzić — konsekwencje braku wpisu są dotkliwe.
„Kto, bez wymaganego wpisu do rejestru agencji zatrudnienia prowadzi agencję zatrudnienia, świadcząc usługi w zakresie pracy tymczasowej lub pośrednictwa pracy, podlega karze grzywny od 3000 zł do 100 000 zł."
Formalnie kara spada na agencję. W praktyce to jednak Twoja firma ma na miejscu kontrolę PIP, jeśli okaże się, że współpracujesz z podmiotem bez wpisu — a dodatkowo cały łańcuch odpowiedzialności za pracownika staje pod znakiem zapytania. Weryfikacja w rejestrze zajmuje dosłownie minutę i warto ją robić przy każdej nowej agencji, z którą zaczynasz współpracę.
Kiedy wolno skierować do pracy tymczasowej
Praca tymczasowa nie jest uniwersalnym zamiennikiem zwykłego zatrudnienia — ustawa zawęża ją do konkretnych sytuacji.
„praca tymczasowa – wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań: a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika."
W praktyce to trzy niezależne od siebie przesłanki: sezonowy lub doraźny wzrost zamówień (przedświąteczny szczyt w magazynie, zbiory, dodatkowa zmiana przy nowym kontrakcie), sytuacja, w której własna załoga fizycznie nie zdąży wykonać pracy na czas, oraz zastępstwo nieobecnego pracownika — np. na urlopie macierzyńskim albo długim zwolnieniu lekarskim. Wystarczy jedna z nich.
Tyle, co wolno. Ustawa osobno wylicza, czego pracownikowi tymczasowemu w ogóle nie wolno powierzyć — niezależnie od charakteru zlecenia.
„Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy: 1) szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy; 2) na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku; 3) tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej […], jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik; 4) wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej […]."
Pierwszy zakaz jest najważniejszy z perspektywy BHP: prace szczególnie niebezpieczne — czyli m.in. prace na wysokości bez odpowiednich zabezpieczeń, w zbiornikach i kanałach, przy niektórych remontach i pracach z użyciem materiałów niebezpiecznych — są dla pracownika z agencji zamknięte co do zasady, niezależnie od tego, jakie ma kwalifikacje. Pozostałe trzy zakazy chronią przed obejściem prawa pracy: nie da się użyć pracownika tymczasowego jako łamistrajka, jako zamiennika kogoś zwolnionego w ramach zwolnień grupowych ani jako uzbrojonego pracownika ochrony.
Jak długo może pracować u jednego pracodawcy
To pytanie, które pojawia się najczęściej — i które najłatwiej pomylić, bo w grę wchodzą dwa różne limity.
„Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy."
„Pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy."
„Agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania w sposób ciągły, przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy, pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, obejmującej zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika, a pracodawca użytkownik może korzystać z pracy takiego pracownika tymczasowego przez taki okres."
„Po okresie wykonywania pracy tymczasowej, o którym mowa w ust. 5, pracownik tymczasowy może być skierowany przez agencję pracy tymczasowej oraz przyjęty przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy."
Limit liczy się łącznie dla obu miesięcznych okien — osobno pilnuje go agencja i osobno pracodawca użytkownik, ale w praktyce dotyczy tego samego pracownika u tego samego podmiotu, więc zbiega się w jednym miejscu. Wlicza się do niego także praca na podstawie umowy cywilnoprawnej (art. 20 ust. 2 i 4).
Limitu pilnuje przede wszystkim agencja — przed skierowaniem musi ustalić łączny okres pracy danej osoby u tego pracodawcy użytkownika z ostatnich 36 miesięcy, a kandydat ma obowiązek przedłożyć jej świadectwa pracy lub odpowiednie zaświadczenia (art. 11a i 11b). Ale ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową — z datami rozpoczęcia i zakończenia — musi też prowadzić pracodawca użytkownik i przechowywać ją jeszcze przez 36 miesięcy po zakończeniu (art. 14a). Jedyny wyjątek od obu limitów: przedłużenie umowy do dnia porodu na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy (art. 20 ust. 9) — ciężarnej nie wylicza się z pracy dlatego, że skończył jej się limit czasowy.
Kto odpowiada za BHP — pełny podział
To jest sedno całej regulacji: sześć twardych obowiązków bhp, które ustawa nakłada na pracodawcę użytkownika wprost, niezależnie od tego, co strony ustaliły między sobą.
„Pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku."
„Do sposobu i terminów przeprowadzania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przepisy Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio."
Do tego dochodzi ogólny obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz dwa dodatkowe punkty z art. 14, o których niżej.
| Obowiązek | Kto realizuje | Podstawa |
|---|---|---|
| Zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę | Agencja | art. 7, 13, 18 |
| Wypłata wynagrodzenia, akta osobowe | Agencja | art. 13 ust. 1 pkt 2 |
| Świadectwo pracy | Agencja | art. 18a–18b |
| Ekwiwalent za niewykorzystany urlop | Agencja | art. 17 ust. 3 |
| Umożliwienie wykorzystania urlopu w naturze | Pracodawca użytkownik | art. 10 ust. 2 |
| Bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu pracy | Pracodawca użytkownik | art. 14 ust. 2 pkt 1 |
| Odzież, obuwie robocze i środki ochrony indywidualnej | Pracodawca użytkownik | art. 9 ust. 2a |
| Napoje i posiłki profilaktyczne | Pracodawca użytkownik | art. 9 ust. 2a |
| Szkolenie BHP — wstępne i okresowe | Pracodawca użytkownik | art. 9 ust. 2a i 2b |
| Ocena ryzyka zawodowego i informowanie o nim | Pracodawca użytkownik | art. 9 ust. 2a |
| Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy | Pracodawca użytkownik | art. 9 ust. 2a |
| Ewidencja czasu pracy | Pracodawca użytkownik | art. 14 ust. 2 pkt 2 |
| Badania profilaktyczne (wstępne, okresowe) | Zwykle agencja — możliwe przejęcie przez PU | art. 9 ust. 3 pkt 2 |
| Koszty podróży służbowej | Do uzgodnienia pisemnie | art. 9 ust. 3 pkt 3 |
Trzy pozycje z tabeli wymagają komentarza. Po pierwsze: sześć obowiązków z ust. 2a jest sztywne — to ustawowe minimum, którego pracodawca użytkownik nie może umownie zrzucić na agencję. Po drugie: badania profilaktyczne formalnie pozostają przy tym, kto jest „pracodawcą" w rozumieniu Kodeksu pracy, czyli przy agencji — chyba że strony pisemnie uzgodnią inaczej, korzystając z art. 9 ust. 3 pkt 2. W praktyce często wygodniej jest, gdy kieruje na nie pracodawca użytkownik, bo to on zna lokalną przychodnię medycyny pracy i realne zagrożenia na stanowisku — ale musi to wynikać z pisemnego uzgodnienia, a nie z domysłu. Po trzecie: to samo dotyczy kosztów podróży służbowych (art. 9 ust. 3 pkt 3).
Obowiązki pracodawcy użytkownika krok po kroku
Odzież, obuwie i środki ochrony indywidualnej
Obowiązek jest identyczny jak wobec własnych pracowników: jeśli stanowisko wymaga hełmu, obuwia ochronnego, rękawic czy odzieży roboczej, dostarcza je pracodawca użytkownik — z tej samej tabeli norm przydziału, którą stosuje wobec etatowych pracowników na tym stanowisku. Nie ma tu osobnej, „tańszej" normy dla ludzi z agencji.
Posiłki i napoje profilaktyczne
Jeśli warunki pracy uzasadniają posiłki lub napoje profilaktyczne na podstawie przepisów BHP — np. praca na otwartej przestrzeni w niskiej lub wysokiej temperaturze, wysiłek fizyczny powyżej progu kalorycznego — pracownik tymczasowy dostaje je na tych samych zasadach co etatowi koledzy na tym samym stanowisku.
Szkolenie BHP — wstępne i okresowe
Ust. 2b jest tu kluczowy: do sposobu i terminów szkoleń stosuje się wprost Kodeks pracy. Oznacza to instruktaż ogólny i stanowiskowy przed dopuszczeniem do pracy oraz szkolenia okresowe w terminach właściwych dla danego stanowiska — dokładnie tak samo jak dla pracownika etatowego. Krótki, kilkutygodniowy kontrakt nie zwalnia z instruktażu stanowiskowego. Przeciwnie — to właśnie na nowych, krótko pracujących osobach koncentruje się ryzyko wypadkowe, o czym pisaliśmy przy okazji szkolenia wstępnego BHP.
Ocena ryzyka zawodowego i informowanie o nim
Pracodawca użytkownik musi mieć aktualną ocenę ryzyka zawodowego dla stanowiska, na którym stawia pracownika tymczasowego, i musi go z nią zapoznać przed dopuszczeniem do pracy — tak samo jak każdego innego pracownika na tym stanowisku. Ocena „dla etatowych" nie wystarcza, jeśli formalnie nie obejmuje też pracowników tymczasowych.
Ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku
Jeśli pracownik tymczasowy ulegnie wypadkowi, to pracodawca użytkownik prowadzi postępowanie powypadkowe na miejscu: powołuje zespół, sporządza protokół, ustala przyczyny. Formalności wobec ZUS i dokumentacja pracownicza zostają po stronie agencji jako pracodawcy, ale sam przebieg postępowania i jego terminy są identyczne jak przy wypadku pracownika etatowego — opisaliśmy je krok po kroku w osobnym artykule.
Do tego dochodzą dwa obowiązki z art. 14 ust. 2, które łatwo przeoczyć. Po pierwsze — prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego na tych samych zasadach co wobec własnych pracowników. Po drugie — zakaz „podnajmowania" pracownika tymczasowego dalej: pracodawca użytkownik nie może powierzyć mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu ani zastosować wobec niego art. 42 § 4 Kodeksu pracy, czyli czasowego przeniesienia do innej pracy. Innymi słowy — łańcuch pośredników kończy się na Tobie.
Kary za naruszenia
Ustawa przewiduje osobne wykroczenia dla agencji i dla pracodawcy użytkownika — obie strony mogą zapłacić niezależnie od siebie za to samo zdarzenie.
| Kto | Za co | Grzywna | Podstawa |
|---|---|---|---|
| Pracodawca użytkownik | Brak bezpiecznych i higienicznych warunków pracy lub maszyny niespełniające wymagań oceny zgodności | 1000 – 30 000 zł | art. 27 ust. 1 |
| Pracodawca użytkownik | Niewykonanie uzgodnionych obowiązków bhp: odzież, posiłki, szkolenie, ustalenie wypadku, informacja o ryzyku | 1000 – 30 000 zł | art. 27 ust. 2 |
| Agencja | Skierowanie do pracy zakazanej (art. 8) lub ponad limit czasowy | 1000 – 30 000 zł | art. 27a |
| Pracodawca użytkownik | Korzystanie z pracy zakazanej lub ponad limit, brak ewidencji czasu pracy, uniemożliwienie urlopu | 1000 – 30 000 zł | art. 27b |
| Agencja (podmiot) | Prowadzenie agencji zatrudnienia bez wpisu do rejestru | 3000 – 100 000 zł | art. 362 ust. 1 ustawy o rynku pracy |
O wszystkich tych wykroczeniach orzeka się na wniosek inspektora pracy (art. 28), czyli praktyczną drogą jest kontrola PIP — najczęściej po wypadku albo skardze pracownika.
Checklista pierwszego dnia
Zanim pracownik tymczasowy stanie przy stanowisku, warto przejść po kolei osiem punktów.
- Pisemne uzgodnienie z agencją — rodzaj pracy, kwalifikacje, przewidywany okres, wymiar czasu pracy, miejsce oraz warunki bhp (art. 9 ust. 1–2).
- Sprawdzenie zakazów — czy stanowisko nie jest pracą szczególnie niebezpieczną ani inną z katalogu art. 8.
- Szkolenie wstępne BHP — instruktaż ogólny i stanowiskowy przed dopuszczeniem do pracy.
- Zapoznanie z oceną ryzyka zawodowego dla konkretnego stanowiska i poinformowanie o zagrożeniach.
- Wydanie odzieży, obuwia roboczego i środków ochrony indywidualnej zgodnie z normą przydziału.
- Posiłki i napoje profilaktyczne, jeśli stanowisko tego wymaga.
- Aktualne orzeczenie lekarskie — bez niego dopuszczenie do pracy nie jest możliwe, niezależnie od tego, kto skierował na badania.
- Założenie ewidencji czasu pracy i odnotowanie daty rozpoczęcia w ewidencji 36-miesięcznej pod kątem limitu z art. 20 (art. 14a).
Najczęstsze pytania
Kto przeprowadza szkolenie BHP pracownika tymczasowego — agencja czy pracodawca użytkownik?
Pracodawca użytkownik. Art. 9 ust. 2a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nakłada na niego obowiązek przeprowadzenia szkolenia w zakresie BHP, a ust. 2b nakazuje stosować do tego przepisy Kodeksu pracy — czyli instruktaż ogólny i stanowiskowy przed dopuszczeniem do pracy oraz szkolenia okresowe na tych samych zasadach, co wobec własnych pracowników.
Ile maksymalnie może pracować pracownik tymczasowy u jednego pracodawcy?
Co do zasady 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy (art. 20 ust. 1 i 3). Wyjątkiem jest zastępstwo nieobecnego pracownika — wtedy limit wynosi 36 miesięcy nieprzerwanej pracy, po czym ten sam pracownik może wrócić do tego samego pracodawcy użytkownika dopiero po kolejnych 36 miesiącach przerwy (art. 20 ust. 5 i 6).
Kto ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy pracownika tymczasowego?
Pracodawca użytkownik — wynika to wprost z art. 9 ust. 2a ustawy. To on prowadzi postępowanie powypadkowe na miejscu, mimo że formalnym pracodawcą i stroną umowy o pracę pozostaje agencja pracy tymczasowej.
Jakich prac nie wolno powierzyć pracownikowi tymczasowemu?
Art. 8 ustawy wymienia cztery zakazy: prace szczególnie niebezpieczne w rozumieniu przepisów BHP, stanowisko pracownika uczestniczącego w strajku, pracę tego samego rodzaju co wykonywana przez pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracowników w ostatnich 3 miesiącach w tej samej gminie oraz prace wymagające uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną.
Czy każda firma pośrednicząca może wysyłać pracowników tymczasowych?
Nie. Prowadzenie agencji pracy tymczasowej jest działalnością regulowaną i wymaga wpisu do rejestru agencji zatrudnienia (art. 305 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia). Działanie bez wpisu podlega karze grzywny od 3000 do 100 000 zł (art. 362 ust. 1) — warto to sprawdzić przed podpisaniem umowy, bo to Twoja firma jest stroną kontrolowaną na miejscu.
Korzystasz z pracowników agencji? Przejmujemy Twoje obowiązki BHP
Instruktaż stanowiskowy i szkolenia okresowe dla pracowników z agencji, ocena ryzyka zawodowego, dokumentacja powypadkowa, ewidencja terminów — realizujemy to jako outsourcing służby BHP. Obsługujemy zakłady w Tychach, Katowicach, Bieruniu, Mikołowie i Gliwicach, a platformę NadzórBHPonline udostępniamy w całej Polsce.
Podstawa prawna: ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r. poz. 236 ze zm.) oraz ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. z 2025 r. poz. 620). Materiał ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej analizy stanu faktycznego.